外國公司如何在台灣雇用第一位員工？設立公司、分公司與 EOR 的選擇指南
外國公司想在台灣雇用第一位員工，常見有三條路：設立台灣子公司、設立分公司，或透過 EOR（Employer of Record，名義雇主）安排雇用。哪一條適合，要看公司進入台灣市場的計畫走到哪一步。
很多海外公司看到台灣的客戶、技術人才或供應鏈機會，想先找一位業務、Country Manager、工程師或營運人員。職缺內容大致確定了，卡住的往往是雇主身分：勞健保誰來保、薪資怎麼發、勞動契約由誰簽，以及台灣團隊是否能代表公司處理在地業務。
所以，想先在台灣找人時，比「怎麼招」更早要回答的問題是「誰來雇」。這篇會比較子公司、分公司與 EOR 三種做法，也整理使用 EOR 前容易忽略的限制，幫助你判斷哪一種是合適的起點。實際的設立、稅務與勞動安排，仍建議依個案向會計師、律師或專業顧問確認。
比較三種做法前，先回答這 5 個問題
很多企業一開始就問「哪一種最便宜」。但成本只是結果，真正決定選擇的，是你在台灣要做什麼、做多久。先把下面五個問題想清楚，後面的比較才有意義。
這位員工在台灣要負責什麼工作？
是測試市場、開發客戶、提供技術支援、協調供應商，還是正式建立在地的營運與業務團隊？
工作內容會影響你在台灣是否需要持續承接交易、開立憑證、收取款項或建立在地管理制度。這些安排都會限縮可以選的做法，也可能涉及公司設立與稅務登記的需求。
預計先雇幾個人？一年後呢？
一個人試水溫、三人小團隊，和十人以上的長期部門，適合的成本結構與管理方式差很多。不只要看現在，也要想一年後的規模。
什麼時候需要員工正式到職？
如果希望短期內就有人開始工作，公司設立的前置作業與文件準備時間可能會改變你的選擇。如果進入市場的計畫還在規劃階段，就有時間先評估長期架構。
台灣團隊需不需要處理對外交易、收款或客戶交付？
這是區分「先雇人驗證市場」和「已經正式在台灣做生意」的重要問題。若會持續承接在地交易、收款或開立憑證，應及早向會計師確認是否需要設立在地實體及辦理相關登記。
海外總部願意承擔多少在地行政與法遵？
薪資、勞健保、勞動契約、出勤休假、費用報支與人事制度，這些工作不會因為只聘一個人就消失，只是由不同的角色負責。
三種常見做法一次看懂：台灣子公司、分公司與 EOR
下面先用幾個企業最在意的面向，快速比較三種做法。實際設立程序與時間會依投資人背景、產業、文件準備情況及個案需求而不同。
台灣子公司
- 適合階段：已經確定要在台灣長期經營
- 法律地位：獨立的台灣法人，母公司原則上以出資額為限負責
- 能否簽約、開立憑證：可以，是完整的營業實體
- 員工的雇主：台灣子公司
- 準備重點：外國投資、公司設立、會計稅務、人資與日常行政安排
台灣分公司
- 適合階段：由海外總部直接拓展台灣業務
- 法律地位：不是獨立法人，權利義務與海外總公司有直接連結
- 能否簽約、開立憑證：可以從事營業活動
- 員工的雇主：外國公司在台分公司
- 準備重點：分公司登記、稅務與在地營運安排
EOR（名義雇主）
- 適合階段：仍在評估市場、尚未決定設立實體，或規劃小型初期團隊
- 法律地位：由 EOR 服務商擔任勞動契約上的雇主，企業負責工作目標與日常管理
- 能否取代在地營業實體：不行。EOR 處理的是雇用安排，不能代替企業在台灣進行營業、收款或承接商業交易
- 員工的雇主：EOR 服務商
- 準備重點：確認服務模式是否可能構成勞動派遣，以及招募、管理與未來轉換的安排
這些比較是判斷的起點，不代表哪一種一定比較省錢或風險比較低。
選項一：設立台灣子公司，適合準備長期經營的企業
子公司是三種做法中最完整的在地架構，也是準備工作最多的一種。
什麼情況通常會考慮子公司？
企業已經確定台灣是長期市場，預計會持續招募，需要建立在地品牌與組織，或台灣團隊要自己承接客戶、簽約與收款。
子公司是獨立的台灣法人。對想要把台灣業務與海外總部風險分開，或預計建立完整在地組織的企業來說，這通常是重要考量。
管理彈性與準備成本
子公司可以建立完整的雇主與營運架構，從勞動契約、福利制度到在地簽約，都由自己掌握。
相對地，企業也要安排公司設立、會計稅務、人資制度與日常行政。這些工作可以自行建立，也可以委由在地會計、法務或人資服務商協助。
情境示例
一家歐洲設備商已經有兩家台灣客戶，預計一年內建立業務與技術支援團隊，團隊也需要直接與客戶處理合約和交付。
這時候把子公司列為優先評估很合理。就算第一位員工先採其他安排到職，子公司的設立規畫也應該同步啟動。
選項二：設立台灣分公司，適合由海外總部直接拓展業務的企業
分公司和子公司都可以在台灣做生意、聘人，差別主要在責任歸屬和管理方式。
分公司和子公司差在哪裡？
分公司不是獨立法人，法律上與海外總公司有直接連結，總公司通常須對分公司的權利義務負責。
分公司的設立程序、是否涉及投資許可，以及所需時間，會依投資人身分、產業與文件準備情況而不同。決定前應先向會計師、律師或主管機關確認，而不是只看哪一種登記程序看起來比較快。
什麼情況分公司可能比較適合？
台灣業務要直接納入海外總部管理，產品與商業模式由總部統一主導，而且公司已經確定要在台灣持續經營。
不過分公司與子公司在稅務、責任歸屬與資金安排上的差異較複雜，建議直接請會計師依總部所在地、預計業務模式與未來規模評估。
別漏掉代表人辦事處
代表人辦事處適合市場調查、資訊蒐集、聯絡等前期事務，原則上不能從事營業活動。
如果你要聘的人需要開發客戶、帶進營收或處理在地商業交易，代表人辦事處通常不夠用。是否能支應預計的招募與業務內容，要依實際用途確認。
選項三：使用 EOR，適合先在台灣聘人、還不急著設立實體的企業
EOR 可能是三種做法中較快啟動的一種，但不能把它理解成「企業先找到人，再交給第三方代為簽約」的萬用做法。尤其是在台灣，EOR 的服務模式與招募流程需要先確認。
EOR 是什麼？企業、EOR 與員工各自負責什麼？
EOR（Employer of Record，名義雇主）是由服務商擔任勞動契約上的雇主，協助處理勞動契約、薪資發放、勞健保與人事行政。
企業仍然決定職務內容、工作目標與日常管理。這不代表「把責任全部外包」，管理上的問題、職務設計與績效期待，仍然要由企業自己面對。
為什麼要確認是否可能構成勞動派遣？
EOR 是商業服務模式，不是台灣勞動法中的獨立法定類型。若實際安排是由服務商聘僱員工、企業負責日常指揮與管理，可能會被認定為勞動派遣，必須依相關規範處理。
如果安排構成勞動派遣，派遣公司與派遣勞工原則上應訂立不定期契約；而要派單位也不得在派遣公司與勞工簽約前，先面試或指定特定人選。
換句話說，若企業已經完成面試、選定一位候選人，再請 EOR 把人「掛」到自己名下，可能會有轉掛風險。若違反規定且已實際受領勞務，勞工可能依法要求與要派單位訂立勞動契約，企業也可能涉及罰鍰。
實際是否構成派遣，仍須依契約內容、工作管理方式與個案事實判斷。啟動招募前，就應先和 EOR 業者及勞動法專業人士確認流程。
哪些情境適合先評估 EOR？
- 還在驗證市場，尚未決定是否在台灣長期設點
- 預計先建立一到數人的市場、商務或技術團隊
- 海外總部暫時不想在台灣建立完整的人資與行政機制
- 希望在設立實體前先規畫人力配置，並能在招募開始前完成合規流程確認
使用 EOR 前，企業仍要確認的事
- 招募流程：人選由誰找、誰面試，服務模式是否可能涉及派遣與轉掛問題
- 成本組成：服務費、薪資、勞健保、勞退與福利各佔多少
- 管理權責：績效考核、競業與保密、終止聘僱流程各由誰負責
- 候選人溝通：如何清楚說明勞動契約上的雇主、工作安排與公司的長期計畫
- 未來轉換：之後設立實體時，員工怎麼轉到自己的公司、年資與福利如何處理
該選哪一種？用 4 種常見情境快速判斷
沒有一種做法適合所有企業。下面四種情境可以當作起點，找到最接近你的那一種。
- 先規畫一位商務開發角色，驗證台灣市場值不值得投入：可以先評估 EOR，但要在啟動招募前確認服務模式與面試流程，同時訂好什麼時候重新檢討是否設立實體。
- 已有穩定客戶與營收，準備建立在地業務與技術團隊：優先評估子公司或分公司。
- 台灣團隊要直接代表海外母公司推既有的產品與服務：進一步比較分公司與子公司在管理、責任與稅務上的差異。
- 還沒有要聘人，只想先做市場聯繫與前期準備：先了解代表人辦事處等做法，不要為了「先有一個據點」選錯形式。
第一位員工到職前，外國公司常忽略的 7 個招募與管理準備
選好雇用方式只是第一步。從我們協助企業招募的經驗來看，外國公司第一次在台灣徵才，常卡在下面這幾個地方。
- 職稱與職責：總部用的職稱，不一定符合台灣人才市場的習慣。同樣叫 Account Manager，在不同產業的工作內容可能差很多。
- 薪資與福利：台灣候選人通常用「年薪」比較 Offer，包含年終獎金與其他獎金。只看月薪，很容易開出沒有競爭力的條件。
- 招募分工：誰負責面試、核薪、報到與日常管理，要先講好。若評估使用 EOR，更要在招募開始前確認流程。
- 英文與跨時區協作：要分清楚是工作必需，還是只是預設門檻。把英文要求設得太高，可能會漏掉很多合適的人。
- 品牌知名度：公司在台灣沒什麼知名度時，要能說清楚職涯機會、團隊規模與決策方式，候選人才會認真考慮。
- 候選人怎麼看 EOR：在台灣，「派遣」容易讓人聯想到工作不穩定。如果勞動契約上的雇主是 EOR 服務商，要主動說明公司的在台計畫，以及未來是否可能轉為直接聘僱。
- 第一位員工的角色：是執行者、開疆者，還是未來的在地主管？這會影響你要找的年資、薪資與授權範圍。
第一位員工幾乎都要替總部建立對台灣市場的第一層理解。所以比起職稱好不好聽，JD 寫得清楚、授權範圍明確、回報機制設計好，會更影響這個人能不能做起來。
從 EOR 轉為設立公司，出現哪些訊號該重新評估？
EOR 適合當起點，但不一定適合一直用下去。出現下面這些訊號時，就是重新檢討的好時機。
- 團隊持續擴編：人數變多後，每月服務費加總起來，可能已經接近自行建立在地實體與人資架構的成本。
- 開始有穩定營收：台灣已有客戶合約或持續性的在地商業活動，需要進一步確認最合適的營業實體安排。
- 需要完整的人事制度：例如在地福利、股權激勵或主管制度。
- 團隊參與更多商業交易：在採購、簽約、付款或客戶交付中扮演的角色越來越重。
- 總部已經確定台灣是長期市場：台灣不再只是試點。
轉換時也要提早規畫員工怎麼從 EOR 服務商轉到自己的公司，包括年資、特休與福利是否延續。這些細節處理得好，員工會覺得是公司在台灣穩定下來的訊號。
FAQ：外國公司在台灣雇用員工常見問題
Q：外國公司沒有在台灣設立公司，可以聘用台灣員工嗎？
A：實務上，企業通常會評估先設立在地實體，或透過 EOR 等服務商安排雇用。若要在台灣持續承接交易、收款或長期經營，則應進一步確認是否需要設立子公司或分公司，以及相關的稅務與登記安排。
Q：子公司、分公司與代表人辦事處有什麼差別？
A：子公司是獨立法人；分公司可以營業，但與海外總公司有直接的法律責任連結；代表人辦事處原則上不能從事營業活動，較適合市場調查、資訊蒐集與聯絡等前期事務。
Q：用 EOR 聘人，有哪些台灣特有的限制？
A：EOR 不是台灣勞動法上的獨立法定類型。若實際安排可能構成勞動派遣，應特別確認派遣契約、人選面試與日常管理方式；企業先面試並指定人選後，再請服務商聘僱，可能產生轉掛風險。
Q：使用 EOR 後，企業還需要自己管理員工嗎？
A：需要。EOR 處理勞動契約、薪資與勞健保等行政安排，但工作內容、目標與日常管理仍然是企業的責任。
Q：EOR 適合長期使用嗎？
A：不一定。當團隊擴編、開始有穩定營收，或總部確定長期經營時，就應重新評估設立在地實體是否更符合需求。
Q：外國公司第一次在台灣徵才，職缺內容該怎麼寫？
A：先確認職稱符合台灣市場的習慣，寫清楚工作內容、年薪範圍與英文需求。公司在台灣知名度不高時，也要說明團隊規模、授權範圍與長期計畫。
先選能支撐下一階段的安排，再開始招人
子公司、分公司與 EOR 各有優勢，需要先釐清你在台灣的市場階段、預計雇用規模、商業活動與管理能力，再決定採取哪種公司模式。
如果急著想找到第一位員工，很容易只看哪種做法最快。但起點選錯了，就會牽動後續的組織調整、人員轉換與法規風險。
正在規畫台灣第一位員工的招募嗎？建議先整理職務需求、預計人數與到職時程。HuntByte 可以協助你釐清台灣人才市場、職缺定位與招募策略。
本文更新於 2026 年 10 月，僅供一般資訊參考。公司設立、投資、稅務及勞動安排，請依個案向會計師、律師、EOR 服務商及主管機關確認。
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